Por la pandemia, la inclusión laboral se puso en pausa en las grandes multinacionales

En Davos 2023, McKinsey presentó un informe donde deja claro el camino perdido en todas las minorías pero fundamentalmente en el acceso de personas con discapacidad a una carrera laboral, aunque la consultora EY hizo un plan inédito y exitoso.

En una alianza entre el World Economic Forum y la consultora McKinsey, se presentó esta semana en el Foro de Davos el reporte Los faros de la diversidad, equidad e inclusión 2023 . El informe aclara desde la primera página que una escasa cantidad de las empresas son las que cuentan con planes de inclusión de personas con discapacidad versus otros esfuerzos de diversidad como es el mayor acceso y flexibilidad de mujeres y de personas de la comunidad LGBTQIA+. Hasta 2020, McKinsey había estimado que la inversión que harían las empresas a nivel global en diversidad, equidad e inclusión (DEI) sumaba 7 mil 500 millones de dólares (mdd) y la proyección llegaba a un total de 15 mil 400 mdd en 2026. La pandemia llegó para tomar otras prioridades en los negocios y todos los esfuerzos DEI perdieron décadas de avances. Pero Mckinsey identificó 6 factores de éxito que comparten las empresas que sí mantuvieron sus planes y lograron avances en este sentido. Algunos de los hallazgos de este reporte muestran: Según este reporte, 27 por ciento de las empresas que tenían planes en marcha de inclusión, los dejaron en stand by por la urgencia de la crisis del Covid-19. La pandemia, además, fue muy poco pareja en los equipos de trabajo: las comunidades de color sufrieron un confinamiento con mucho menos apoyo que la población blanca, mismo caso con las mujeres que aumentaron su carga laboral y su salud mental se vio mucho más afectada que la de los hombres. El trabajo remoto tampoco fue ?democrático? porque dejó en muchos casos a la vista el entorno familiar /la vivienda de los empleados dando impacto y discriminaciones en muchos casos y tampoco la conectividad y la tecnología ?en casa? era la misma para toda la plantilla laboral, lo cual abrió muchas brechas que las oficinas mantenían unificadas. La firma de consultoría lanzó un programa de contratación y de ambiente laboral para candidatos con neurodiversidad. EY abrió 19 Centros de Excelencia en Neurodiversidad, que les permitieron contratar, capacitar y crear planes de carrera para aquellos empleados con alguna condición como dislexia, autismo y TDA, entre otras discapacidades invisibles. Fundamentalmente crearon un plan de carrera en áreas muy sensibles de la empresa donde estos talentos son fundamentales como Análisis de Datos y manejo de proyectos en Tecnologías Emergentes (como inteligencia artificial). Caso por caso buscaron cumplir con las necesidades y requerimientos de cada empleado, desde distintas formas de comunicación institucional fuera de los cánones habituales, a diseño de oficinas tranquilas (quite offices) hasta auriculares bloqueadores de sonido para mejorar su concentración. Se realizaron trabajos de sensibilización de aquellos empleados sin discapacidad para que no consideren solo las hard skills que aporta un colega con neurodiversidad sino también sus soft skills que siempre brindarán variedad de conceptos y creatividad a áreas de trabajo tradicionalmente estructuradas y con funciones estandarizadas. En pocos meses sumarán a sus oficinas de Latinoamérica y Asia Pacífico a esta iniciativa que no solo ha servido a la propia consultora sino que ellos han invitado a sus clientes a implementar en sus empresas. Resultados: 400 nuevos empleados con neurodiversidad contratados ( de una plantilla global de 100 mil), una retención de 92 por ciento de este talento -muy por encima de aquellos empleados sin discapacidad- y una productividad entre 1.2 y 1.4 veces más que el resto de los trabajadores.